【10-003】外国人留学生の採用に関する調査

2010年 4月28日

１．はじめに

　近年、日本政府、企業ともに、激化するグローバル競争を背景として、外国人留学生を専門的な知識.技能を持つ高度人材と位置づけ、生き残るために、積極的に取り込んでいかなければならない人材として注目しはじめている。日本の大学や大学院等で学ぶ外国人留学生は年々増加しており、2009年の留学生数は13万2720人と、10年前(1999年)の5万5755人（日本学生支援機構調べ）から倍増している。前自公政権は「経済成長戦略」に「2020年に留学生30万人の実現」を掲げ、高い技術・技能をもった外国人人材を積極的に受入れる方針を示していた。昨年夏に政権についた民主党も昨年末にまとめた「新経済成長戦略」で、外国人留学生の積極的な受入れを打ち出している。しかし、実際には、留学生の国内での就職は思うように進んでいないのが現状だ。

　労働政策研究.研修機構では、留学生の国内就職の実態や就職が進まない原因を、企業の意識や雇用管理のあり方などから探るため、従業員30人以上の民間企業1万5000社を対象にアンケート『外国人留学生の採用に関する調査』（以下、『企業調査』）を実施し、3244社から得られた回答をとりまとめている（有効回収率21.6%、調査期間は07年1月5日～23日）。また、この企業調査と対をなす形で、日本企業で働く元留学生が、日本企業をどのように感じ、どのような意識で働いているかについて探るアンケート『日本企業における留学生の就労に関する調査』（以下、『留学生調査』）も実施しており、元留学生902人から得た回答を取りまとめている（従業員規模300人以上の民間企業10,349社経由で在籍する元留学生にアンケート票を配布）。本稿では、前者の企業の留学生採用に関する調査の結果を紹介しながら、企業が外国人留学生の採用についてどのように考え、採用後にどのような取り扱いをしているかについて見てみたい（『留学生調査』については、次回にご紹介する）。

　まずその前に、日本における留学生の状況を、諸外国と比べて整理してみよう。ユネスコの『グローバル・エディケーショナル・ダイジェスト2009』によると、最も留学生を多く受け入れているのはアメリカで約60万人（全学生に占める割合3．4％）。次いで、イギリスが約35万人（同14．9％）、フランスが約25万人（同11．3％）、オーストラリアで約21万人（同19．5％）、ドイツで約21万人（％のデータなし）の順となっており、これに続いて日本の約13万人（同3．1％）が来る。カナダ（約7万人、％データなし）、ロシア（約6万人、同0．6％）、イタリア（約6万人、同2．8％）を留学生数で上回っているが、必ずしも多い数字ではないことが読み取れる。この日本に留学してくれた貴重な留学生たちのうち、どのくらいが日本に残って働いているのだろうか。留学の在留資格から、働くための在留資格への変更許可件数（法務局の「在留資格変更許可件数」）からみると、07年に10,262人と初めて1万人を超え、08年では11,040人。04年（5,264人）、05年（5,878人）から、ほぼ倍増した格好で、着実に伸びていることがわかる。しかし、毎年だいたい約3万人の留学生が学校を卒業することを考えると、まだ、3割程度の留学生が日本で職を得て働いているにすぎない。残りの7割は、本国に帰るか、その他の国に出て働いていることになる。

２．外国人留学生の採用経験

　具体的にどのくらいの企業が留学生を採用しているのか、『企業調査』の調査結果をみてみよう。過去3年間に外国人留学生を正社員または契約社員として採用したかを尋ねたところ、「採用した」とする企業が9.6％とほぼ1割で、「採用しなかった」が89.5％を占めた（以下、採用については過去3年間）。

　業種別に「採用した」割合をみると、情報通信業と1般機械の製造業が「採用した」とする割合が20％を超えており（情報通信業＝26.5％、1般機械＝22.5％）、このほかの製造業でも、食料品加工（10.6％）、鉄鋼.非鉄.金属（10.3％）、電気機械（12.2％）、輸送用機械（15.9％）、精密機械（14.9％）で「採用した」とする割合が10％を超えている。

　正社員規模別にみると、30人以上50人未満で5.8％、50人以上100人未満で9.1％、100人以上300人未満が10.3％となっており、規模が大きくなるほど「採用した」とする割合が高くなっており、300人以上では36.3％と、3社に1社が留学生の採用経験があった（図表1）。

　現在在籍している元留学生の出身国・地域について聞いた問い（複数回答）では、「中国」が65.7%と最も多く、次いで大きく離れて「韓国」（17.3%）、「台湾」（5.4%）が続く。これは、留学生の出身国別構成比とほぼ符合した割合となっている（08年日本学生支援機構調べ/中国58.8%、韓国15.2%、台湾4.1%）。

３．外国人留学生に対するイメージ

　外国人留学生の属性や留学生を雇うことに対して、各企業がどのようなイメージを持っているかを尋ねた。具体的なイメージ項目をあげ、それぞれについて、「そう思う」「どちらでもない」「そう思わない」の3段階で回答してもらった。

それによると、「そう思う」との割合がもっとも高かったイメージは「自己主張が強い」（42.6％）で、次いで「日本語能力が不足している」（38.4％）、「定着率が低い」（34.4％）、「国際的視野が広い」（30.8％）となっている。一方、「そう思わない」の割合がもっとも高かったイメージは、「忠誠心がある」（29.4％）で、次いで「協調性がある」（19.8％）、「日本語能力が不足している」（12.3％）となっている。

　この結果について、外国人留学生を「採用した」企業と「採用しなかった」企業とを比較してみよう。図表2は、留学生を「採用した」企業と「採用しなかった」企業別に、各イメージに対する「そう思う」の回答割合をみたもの。これをみると、全体的な傾向として、プラスととれるイメージ項目については、「採用した」企業の方が「採用しなかった」企業より「そう思う」の割合が高いことが分かる（図表2の右半分側）。一方、マイナスととれるイメージ項目については、「採用しなかった」企業の方が「採用した」企業より総じて「そう思う」の割合が高い（同左半分側）。

イメージ項目ごとにみていくと、「仕事への意欲が高い」、「能力が高い」、「協調性がある」では、「採用した」企業で「そう思う」の割合が比較的高く、「採用しなかった」企業での割合に比べ大きな開きが出た。具体的には、「仕事への意欲が高い」では「採用した」企業と「採用しなかった」企業との差が27.1ポイント（「採用した」54.2％マイナス「採用しなかった」27.1％）、「能力が高い」は25.9ポイント（同36.5％マイナス同10.6％）、「協調性がある」は20.8ポイント（同26.0％マイナス同5.2％）と、その差が特に大きい。

　また、「採用しなかった」企業で「そう思う」の割合が高かったイメージ項目は、「日本語能力が不足している」、「定着率が低い」、「日本の雇用慣行になじまない」、「労働条件への要求が高い」などであった。とくに「日本の雇用慣行になじまない」については「採用しなかった」企業と「採用した」企業との割合の開きが17.0ポイントと大きくなっている。

　「採用した」企業が経験を踏まえて回答しているのに対して、「採用しなかった」企業の答えは想像としてのイメージに近いことを考えると、採用企業のイメージの方がより外国人留学生の実像に近いといえそうだ。「採用しなかった」企業は、このようにマイナスのイメージを持っているため、留学生の採用を不安視するが、実際に採用した企業に、採用したために職場で生じたこと（複数回答）を尋ねたところ、「特に問題は生じていない」とする企業が53.8％と半数以上に達している（図表3）。

４．外国人留学生を採用する理由、採用しない理由

　では、留学生を「採用しなかった」企業は、具体的にはどのような理由から留学生を採用しなかったのだろうか。採用しなかったと回答した企業に対し、採用しなかった理由（複数回答）を尋ねたところ、「社内の受け入れ体制が整っていないから（コミュニケーションの問題等）」が44.9％ともっとも多くあがり、「外国人の採用自体に消極的だから」が43.8％と僅差で続いた（図表4）。

　採用した企業が外国人留学生を採用した理由（複数回答）をみると、「国籍に関係なく優秀な人材を確保するため（学歴.公的資格等を含めた専門知識.技術）」が52.2％ともっとも多く、次いで「職務上、外国語の使用が必要なため」38.8％、「事業の国際化に資するため」32.4％、「外国人ならではの技能.発想を採り入れるため」9.3％の順となっている（図表5）。

　また、外国人留学生を採用したことで、日本人社員や組織に対してどんな効果があったか（複数回答）を尋ねたところ、「特に変化はない」が45.8％でもっとも多く、「職場が活性化した」が26.0％、「社員が国際的視野を持つようになった」が24.7％、「外国人留学生の母国語の勉強を社員がするようになった」が10.9％などとなっている。

５．外国人留学生の募集方法、労務管理

　留学生の採用経路（複数回答）については、「新聞や就職情報サイト.就職情報誌、自社ホームページ等で募集した」が36.2％ともっとも割合が高く、次いで「大学.指導教授の紹介」（27.9％）、「社員、親会社、取引先の紹介」（27.6％）、「ハローワーク（公共職業安定所）.外国人雇用サービスセンターを利用した」（18.6％）などの順となっている。

　採用時の採用枠について、外国人留学生を日本人社員とは別に採用枠を設けて採用したかどうかを尋ねたところ、「日本人社員と区別なく採用」が77.6％と8割近くを占め、「日本人社員と別枠で採用」が17.3％、「その他」が1.0％であった。正社員規模による結果の違いはあまりみられなかった。

　人事労務管理については、①配置.配転②昇進.昇格③評価制度④賃金.賞与制度⑤退職金制度⑥教育訓練の実施――の6項目に分けて尋ねたところ、6項目すべてで「日本人社員と全く同様の扱い」が半数以上を占めた。

　採用された外国人留学生のうち、現在、もっとも高い職位にある人の職位を尋ねたところ、「一般職員クラス」が48.7％ともっとも多く、次いで「課長クラス」（9.6％）、「主任.係長クラス」（9.0％）などの順となっている。正社員規模別にみると、300人以上では「課長クラス」をあげる企業が2割（21.7％）に達する。

６．今後の外国人留学生採用と課題

　今後、外国人留学生を採用することがあると思うか否かについては、留学生を「採用した」企業では「あると思う」が79.5％で、「ないと思う」が15.7％となっている。一方、「採用しなかった」企業では「あると思う」は19.7％と2割弱にとどまり、「ないと思う」（77.7％）が8割近くに達している（図表6）。「採用した」企業では留学生を積極的に評価して、今後の採用についても前向きな姿勢を示していることがわかる。

　今後の留学生の採用見込みを正社員規模別にみると、採用が「あると思う」とした企業は、30人以上50人未満で73.2％、50人以上100人未満で81.8％、100人以上300人未満が79.1％、300人以上が84.1％となっており、規模による差異はほとんどない。過去3年間の実際の採用では、「採用した」中小企業（300人未満）は5～10％に止まっているが、今後の採用見込みでは規模に関係なく中小企業でも70～80％が「あると思う」と回答しているのが目を引く。中小企業の多くは、実際には採用に踏み切れないまでも、留学生の採用について関心が高いことがわかる。

留学生を採用した企業で生じた職場のトラブル別に、今後の留学生の採用見込みをみると、「外国人留学生と日本人社員との間の人間関係でトラブルが起きた」と回答した企業でも、52.6％と半数以上が今後の採用が「あると思う」としており、「在留資格の更新など手続きで時間がかかった」や「外国人留学生の定着率が悪く、ひんぱんに人員補充の必要が生じた」「外国人留学生の日本語能力の不足によって従事させる職種が限られた」企業では、7割以上（それぞれ88.6%、80.0%、71.2%）が今後の採用について「あると思う」と回答している（図表7）。

　また、外国人留学生を採用しなかった企業の理由別に、今後の外国人留学生の採用見込みをみると、「外国人留学生の募集の方法がわからなかったから」を理由にあげた企業では、4割近く（38.2％）が今後の採用が「あると思う」と回答している。これは裏を返せば、募集の方法がわかっていれば留学生を採用する企業は今以上に増える可能性があるということだろう。「外国人の採用自体に消極的だから」を理由にあげた企業では、「あると思う」の割合は11.2％にとどまり、今後の採用についても消極的な姿勢であることがうかがえた（図表8）。

　これまで紹介してきた調査結果からは、多くの日本企業が、留学生の採用について、「国籍に関係なく優秀な人材を確保するため」に、日本人学生と同じ採用枠、選考過程を経て採用し、その後の労務管理についても日本人と全く同じに扱っていることがわかった。その結果として、約１割の企業で留学生の採用経験があり、300人以上規模では採用経験企業は3割強に及んでいる。この実態をどう評価するか。採用経験の有無で単純に見れば、全体では留学生の採用は少ないが、300人以上の中堅・大手では相当数の企業が採用している。しかし、この300人以上規模の採用経験企業も、「外国人留学生を積極的に採用しているか」もしくは「戦略的に採用しているか」の角度から見ると、「ふたを開けてみたら、外国人留学生が採用者に混じっていた」というケースが多いのではないだろうか。企業の採用方法やその後の労務管理のあり方を見るとそのように感じられてならない。名の通った大手企業であれば、企業が拒絶しないかぎり、日本人と同じ採用枠、採用過程という厳しいハードルも突破するような優秀な留学生が沢山エントリーしてくると考えるのが自然だ。

　つまり、今後、外国人留学生の日本企業での就労を広げるためには、まず、採用未経験企業の外国人留学生に対する意識面での障壁をなくし、留学生（大学）と企業を結びつける具体的な仕組みを整備することが必要なのは言うまでもないが、加えて、採用経験がある企業でも、外国人留学生を積極的に活用するため、意識的に採用・労務管理について考えることが重要だろう。